一、引言
（一）股权激励概念
股权激励是指企业经营者和员工通过持有企业股权的形式来分享企业剩余价值索取权的一种激励措施。
具体来说，股权激励机制是一种通过让被激励对象获得公司股权或一定的经济权利，使其能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的制度安排。
（二）股权激励方式
目前，股权激励的主要方式有限制性股票、股票期权、员工持股计划、虚拟股票等。现阶段采用较多的两种股权激励方式两种：
限制性股票是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在符合股权激励计划中明确规定的条件时，才可出售限制性股票并从中获取收益。
股票期权在本质上是一种权利，是激励对象购买本公司股票的选择权，激励对象可以在事先约定的时间内以原先确定的价格购买公司一定数量的股票，激励对象是否行使该权利由持有者自行决定，如果其行使了购买权利就是一种激励。
本文从股权激励纠纷案件争议问题角度出发，笔者拟探讨股权激励过程中各方值得注意的几个法律实务问题。
二、股权激励的法律性质问题
股权激励关系中，被激励对象与单位之间存在两层法律关系，即股权法律关系和劳动合同法律关系。 在限制性股票的激励方式中，股权激励中往往会对激励对象解除与用人单位的劳动合同进行限制。然而，根据《中华人民共和劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”所以，当作为被激励对象的劳动者与单位产生有关股权激励纠纷时，劳动者往往主张双方仅为劳动合同法律关系，并认为此种限制员工辞职、强制要求服务年限的约定将因违反《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）第四十条而被认为无效。 事实上，司法实践中，法院则倾向认定股权激励纠纷属于民商事合同纠纷，应适用合同法、公司法规定。 案例一：曹琳与深圳市富安娜家居用品股份有限公司收购股份纠纷案 深圳市南山区人民法院认为：虽然《承诺函》中关于“不以书面形式向公司提出辞职、不连续旷工7日”的表述涉及到劳动者应遵守的劳动纪律，但这并非劳动者为了获取工作机会而作出的承诺，承诺内容并非富安娜公司与曹琳对劳动合同的补充，而是在曹琳获得了以优惠价格购买富安娜公司的股票的资格后作出的承诺，即富安娜公司一方面给予曹琳以优惠价格购买股票的资格，另一方面也要对曹琳的行为进行一定的约束，曹琳在确认将其持有的限制性股票转换为普通股票的同时作出一定的承诺，是股东基于认购股票对公司的承诺，曹琳以其承诺换取股票收益，故判断《承诺函》的内容是否符合法律规定，应适用《合同法》及《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》），而不适用《劳动合同法》。 深圳市中级人民法院在进一步阐释一审法院认定的双方法律关系的同时，对“激励对象提前离职”这一行为性质做了新的定性，认为：激励对象提前离职并非《深圳市富安娜家居用品股份有限公司限制性股票激励计划（草案）》或后续《承诺书》约定的股权关系之中激励对象的违约行为，而是股权关系中的回购条款或收益限制条款的生效条件，当该条件成就时，富安娜公司有权按《深圳市富安娜家居用品股份有限公司限制性股票激励计划（草案）》回购股份，或有权按《承诺书》限制激励对象获得收益，激励对象应依约将受限制部分的股份投资收益（即“违约金”）返还给富安娜公司。 广东省高级人民法院在再审中进一步认定：虽然曹琳与富安娜公司存在劳动合同关系，但双方之间的劳动合同关系与曹琳购买了富安娜公司限制性股份而形成的股权关系，属于两个独立的、不同性质的法律关系，有着不同的权利义务内容。因此，一、二审法院认定判断《承诺函》的内容是否符合法律规定，应适用《合同法》及《公司法》，而不适用《劳动合同法》，并无不当。 从实施股权激励的目的上来说，股权激励是劳资合作的一种实现路径，劳动关系的确立和解除是股权激励纠纷产生的根本原因，股权激励所产生的法律关系具备劳动关系的基本特征，但因员工的角色变化产生的其它任何关系都不应被简单地归纳为劳动关系。因此，员工若通过股权激励成为公司股东，基于股权激励产生的争议应适用《合同法》、《公司法》，而不适用《劳动合同法》。正因为如此，实践中，若员工在提起的劳动争议诉讼中基于股权激励提起诉讼请求，法院也会以不属于劳动争议的审理范围为由不予处理。 三、股权激励中股权收回问题
股权激励的目的在于激励员工为公司尽心尽力服务，因此，股权激励协议中一般都会约定最短服务期，以此来约束员工的辞职行为，此即前文中提到的限制性股票激励模式。在这种模式下，若员工提前提前辞职，公司将无偿收回或者有偿回购所授予的股权，而有偿回购的价款也往往不会考虑股权溢价，以限制员工的股权收益。但实践中，许多公司大股东对核心人才越来越重视，往往以无偿赠与员工股权的方式激励核心人才（通常为公司董事、高管及核心技术人员），此时双方通常会签订无偿股权激励协议。在无偿股权激励协议没有明确约定其合同性质的情况下，根据目前我国法院的司法裁判观点，一般不将无偿股权激励协议的性质认定为无对价的赠与合同。 若合同约定了服务期限制，则法院将此认定为附条件的赠与协议。但是，若双方明确约定授予股权的目的是先前的工作成果，或者激励对象已完全履行双方协议所约定的要求，那么法院则认定该等股权激励性质的股份授予合同不属于赠与合同，因此也不能撤销。 案例二：柴国生与李正辉股权转让纠纷案 最高人民法院认为：柴国生和李正辉之间关于3.8％和0.7％雪莱特公司股份的约定及李正辉签署的《股权受赠承诺书》，建立了附条件的赠与民事法律关系，该民事法律关系是双方当事人的真实意思表示，不违反法律、法规的禁止性规定，合法有效。根据《合同法》第一百九十二条和当事人之间的约定，李正辉未完全履行赠与所附条件，应相应退还柴国生所赠雪莱特公司的股份及按其承诺对柴国生作出经济赔偿，应退还的股份数为348259股，应赔偿金额为19294014.7元。法院将双方之间附有服务期限制的股权赠与合同认定为附条件赠与合同，激励对象若违约，授予方可撤销未履行部分相应股权。 案例三：北京融博郎科技发展有限公司、任培嘎与郑秋锁股东资格确认纠纷案 北京市第三中级人民法院认为：关于任培嘎、融博郎科技公司主张的若认定授权书是任培嘎个人与郑秋锁之间的协议，任培嘎授予郑秋锁权利的行为应属赠与行为，在郑秋锁未取得权利之前，任培嘎可以随时撤销的上诉意见。依据《授权书》中“根据融博郎科技公司职工激励机制的相关规定”、“公司拥有者任培嘎经过慎重考虑，授予您25股（占注册资本金25%）的公司股份作为职工奖励薪酬”等内容，可以确定任培嘎授予郑秋锁股权具有股权激励性质，授予的原因系基于郑秋锁为融博郎科技公司提供的劳动及其劳动为融博郎科技公司带来的成果。 因此，涉案授予股权行为与无对价的赠与行为并不同质，任培嘎、融博郎科技公司关于任培嘎授予郑秋锁权利的行为应属赠与行为的主张，无事实与法律依据，本院不予采信。法院认定《授权书》具有股权激励性质，是以激励对象先前的成果作为授予条件，因此授予方不应将此作为无对价的赠与合同而随意收回股权。 案例四：丘国强与王荣聪合同纠纷案 厦门市中级人民法院认为：根据《合同法》第一百八十五条规定：“赠与合同是赠与人将自己的财产无偿给予受赠人，受赠人表示接受赠与的合同。”赠与合同为典型无偿单务合同，受赠人为纯获利益者，赠与人并不能从受赠人处取得任何财产代价，但本案讼争《协议书》中已约定丙方（丘国强等三人）同意给予乙方（王荣聪）一定的股权补偿和激励的前提是王荣聪应丘国强等三人之邀担任三维丝公司董事会秘书并负责三维丝公司股东大会及董事会具体日常事务等相关工作，即王荣聪对此应承担相应合同义务。根据该《协议书》所约定的权利义务，讼争《协议书》应属三维丝公司股东给予公司员工的补偿合同。故讼争《协议书》并不符合法律规定的赠与合同特征，丘国强对此上诉主张本院不予采纳。 该《协议书》中，激励对象承担合同义务，亦无证据证明其存在违约行为，且公司上市的协议目的也已实现，故法院认定该协议为公司股东与高级管理人员之间的股权激励合同而非赠与合同。
四、股权激励中股权代持问题
若公司股权激励方案中未禁止员工以自己名义代他人认购股权，那么非公司员工是可以出资委托受激励的员工以员工的名义认购股权的，由此在委托人与受激励员工之间形成委托投资关系。但是，股权激励的目的在于激励员工为公司尽心尽力服务，员工须得自己持股才会有足够动力为公司尽心服务，而在他人替持股时，公司经营情况与自身利益收入之间的关系会减弱，激励对象的工作动力严重不足，最终导致偏离股权激励的初衷。 对于隐名出资人来讲，隐名出资人签订的代持股协议，即使没有违反法律法规的效力性规定，但是损害社会公共利益的，同样无效。所以，隐名出资人在与名义股东签订代持股协议时，不但要避免违反法律、行政法规的效力性强制性规定，而且要避免违反社会公共利益。特别是，对于违反证监会、银保会等金融监管的部门规章的，虽然其在效力位阶上不属于法律、行政法规，但是该部门规章相关规定往往关乎金融秩序与社会公共利益，故面临无效的法律风险。 案例五：杨金国因与林金坤、常州亚玛顿股份有限公司股权转让纠纷案 最高人民法院认为：诉争协议即为上市公司股权代持协议，对于其效力的认定则应当根据上市公司监管相关法律法规以及《合同法》等规定综合予以判定。 本案杨金国与林金坤签订的《委托投资协议书》与《协议书》，违反公司上市系列监管规定，而这些规定有些属于法律明确应于遵循之规定，有些虽属于部门规章性质，但因经法律授权且与法律并不冲突，并属于证券行业监管基本要求与业内共识，并对广大非特定投资人利益构成重要保障，对社会公共利益亦为必要保障所在，故依据《合同法》第五十二条第四项等规定，本案上述诉争协议应认定为无效。
五、结语
笔者认为，从上述四个比较典型股权激励纠纷案例内容可知，实施股权激励的公司和股权激励对象值得注意下述三个问题： 一是，股权激励的性质。如果在《股权授予协议》中明确了授予股权的目的是股权激励，或者授予的依据是接受方以往的工作业绩，该股权授予行为就不是无偿赠与，授予方不能以撤销赠与为由收回股权。 二是，股权激励授予与收回的条件。譬如：在上文案例三、案例四中，若对激励对象获得授股权约定了条件，比如不少于3年的服务期，那么结果就完全不同了，即便激励对象在当时已经取得股权，但在提前辞职发生后，公司创始人作为股权授予方就有权收回股权。并且，公司要尽可能考虑到最坏的情况并提前做出预防和规划，可在协议中增加因激励对象严重失职、给集团造成实质性损害，或因受到刑事处罚而被解雇、除名的，公司可收回股权并且不予返还购股款项的条款。【1】 三是，股权代持的禁止。公司可以在股权激励方案中明确禁止激励对象为非本公司员工代持股权，一经发现，公司有权收回所授予的股权，以保证股权激励初衷的实现。而对于激励对象来说，若代持股协议未违反法律、法规的强制性规定，但违反部门规章，导致损害社会公共利益的，也会因《合同法》第52条面临无效的法律风险，此时隐名出资人无权依据无效的代持股协议，请求名义股东返还股权，也无权要求公司确认股东资格，办理工商过户手续。
